Perekrutan

Rekrutmen adalah proses menarik, penyaringan, dan memilih orang yang memenuhi syarat pekerjaan. Semua perusahaan dalam industri apa pun bisa mendapatkan keuntungan dari kontingensi atau mempertahankan perekrut profesional atau proses alih daya untuk agen perekrutan.

Strategi

• Metode tradisional seperti iklan lowongan, seleksi melalui outsourcing, referral, dan rekrutmen kampus kini mulai digantikan oleh penggunaan portal kerja online dan media sosial profesional.^[1]
• Digitalisasi dan penggunaan media sosial, wawancara daring, serta algoritma otomatis telah terbukti membantu dalam seleksi dan mempercepat proses rekrutmen.^[2][3][4]

Pendekatan

Rekrutmen dapat dilakukan melalui metode tradisional yang telah lama digunakan, pemanfaatan teknologi digital melalui e-recruitment, pendekatan terarah yang selaras dengan tujuan strategis organisasi, serta kombinasi rekrutmen internal dan eksternal untuk memastikan ketersediaan talenta yang tepat. Pemilihan strategi yang tepat memungkinkan organisasi mendapatkan kandidat yang memenuhi kualifikasi sekaligus mendukung keberlanjutan dan daya saing jangka panjang.

• Rekrutmen tradisional: Melalui iklan cetak, kerja sama dengan universitas, dan jaringan profesional.^[5][6]
• E-recruitment: Pemanfaatan internet dan teknologi digital untuk memperluas jangkauan, menurunkan biaya, meningkatkan efisiensi, dan mempercepat proses rekrutmen.^[7][8][9]
• Rekrutmen terarah (targeted recruitment): Menyesuaikan strategi rekrutmen dengan tujuan strategis organisasi, memperhatikan keberagaman, budaya kerja, dan potensi karyawan sebagai duta merek.^[10]
• Rekrutmen internal dan eksternal: Memanfaatkan tenaga kerja yang sudah ada (redeployment) atau mencari kandidat dari luar organisasi.^[11]

Lihat pula

• Pekerjaan

Referensi

1. ↑ Ruparel, Namita; Dhir, Amandeep; Tandon, Anushree; Kaur, Puneet; Islam, Jamid Ul (2020-11-01). "The influence of online professional social media in human resource management: A systematic literature review". Technology in Society. 63: 101335. doi:10.1016/j.techsoc.2020.101335. ISSN 0160-791X.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)
2. ↑ Rehman, Saqib; Ullah, Aman; Naseem, Khalida; Elahi, Ali Raza; Erum, Humaira (2022-10-18). "Talent acquisition and technology: A step towards sustainable development". Frontiers in Psychology (dalam bahasa English). 13. doi:10.3389/fpsyg.2022.979991. ISSN 1664-1078. PMC 9624245. PMID 36329757.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: Bahasa yang tidak diketahui (link) Pemeliharaan CS1: DOI bebas tanpa ditandai (link)
3. ↑ Tsai, Pei-Hsuan; Kao, Ya-Ling; Kuo, Szu-Yu (2023-08-01). "Exploring the critical factors influencing the outlying island talent recruitment and selection evaluation model: Empirical evidence from Penghu, Taiwan". Evaluation and Program Planning. 99: 102320. doi:10.1016/j.evalprogplan.2023.102320. ISSN 0149-7189.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)
4. ↑ Huang, Xiaoyu; Yang, Fu; Zheng, Jiaming; Feng, Cailing; Zhang, Lihua (2023-12-01). "Personalized human resource management via HR analytics and artificial intelligence: Theory and implications". Asia Pacific Management Review. 28 (4): 598–610. doi:10.1016/j.apmrv.2023.04.004. ISSN 1029-3132.
5. ↑ Ruparel, Namita; Bhardwaj, Seema; Seth, Himanshu; Choubisa, Rajneesh (2023-02-01). "Systematic literature review of professional social media platforms: Development of a behavior adoption career development framework". Journal of Business Research. 156: 113482. doi:10.1016/j.jbusres.2022.113482. ISSN 0148-2963.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)
6. ↑ Kara, Karahan; Yalçın, Galip Cihan; Kaygısız, Esra Gökçen; Simic, Vladimir; Örnek, Ali Şahin; Pamucar, Dragan (2024-09-01). "A picture fuzzy CIMAS-ARTASI model for website performance analysis in human resource management". Applied Soft Computing. 162: 111826. doi:10.1016/j.asoc.2024.111826. ISSN 1568-4946.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)
7. ↑ Artificial intelligence and people management in the 21st century (dalam bahasa American English). Woodhead Publishing. 2024-01-01. hlm. 41–64. doi:10.1016/b978-0-12-819471-3.00003-3.
8. ↑ Szandała, Tomasz (2025-03-10). "ChatGPT vs human expertise in the context of IT recruitment". Expert Systems with Applications. 264: 125868. doi:10.1016/j.eswa.2024.125868. ISSN 0957-4174.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)
9. ↑ Hu, Changya; Su, Hsiao-Chiao; Chen, Chang-I Bonnie (2007-09-01). "The effect of person–organization fit feedback via recruitment web sites on applicant attraction". Computers in Human Behavior. 23 (5): 2509–2523. doi:10.1016/j.chb.2006.04.004. ISSN 0747-5632.
10. ↑ Sundström, Malin; Hjelm-Lidholm, Sara (2020-02-01). "Re-Positioning Customer Loyalty in a Fast Moving Consumer Goods Market". Australasian Marketing Journal (dalam bahasa Inggris). 28 (1): 30–34. doi:10.1016/j.ausmj.2019.09.004. ISSN 1441-3582.
11. ↑ Omotunde, Oluwatobi I.; Alegbeleye, Gabriel O. (2021-03-01). "Talent management practices and job performance of librarians in university libraries in Nigeria". The Journal of Academic Librarianship. 47 (2): 102319. doi:10.1016/j.acalib.2021.102319. ISSN 0099-1333.{{cite journal}}: Pemeliharaan CS1: nomor artikel sebagai nomor halaman (link)